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            史隨心律師
            勞動糾紛案例

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            目錄

            • 1最新9個勞動爭議類典型案例

              在我們身邊經常會出現各種的勞動爭議,那么下面由華律網小編具體給介紹9類勞動爭議案例,希望對你有所幫助。

              最新9個勞動爭議類典型案例及核心觀點

              一、用人單位簽訂合同時采用交替變換用人單位名稱等手段迫使勞動者“工作年限清零”違反法律規定。

              工作年限(俗稱“工齡”)作為計算解除(終止)勞動合同補償金的重要標準,已引起勞動者與用人單位的雙重重視。但實踐中某些用人單位為防止勞動者原工作年限計入新工作單位,往往通過迫使勞動者辭職后重新與其簽訂勞動合同,或者通過設立關聯企業,在與勞動者簽訂合同時交替變換用人單位名稱等手段迫使勞動者“工作年限清零”,而在此情況下,勞動者的工作年限應當連續計算。

              二、因勞動者原因未與用人單位簽訂勞動合同的用人單位無需支付二倍工資差額。

              我國《勞動合同法》第82條規定用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的,應當向勞動者每月支付二倍的工資,上述規定是為防止用人單位侵害勞動者權益而設立的懲罰性規定。但如果因勞動

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            • 2事實勞動關系案例解析

              什么是事實勞動關系?事實勞動關系具有怎樣的法律效應?下文華律小編為您帶來一則關于事實勞動關系案例的介紹與分析,希望您能通過這個實際的案例更清晰的認識其本質特性,祝您有所收獲。

              事實勞動關系案例解析

              2007年9月,方某入職合肥某商貿公司,雙方沒有簽訂正式的書面勞動合同。該商貿公司是國內某知名奶粉的代理商,同時也是合肥一家母嬰用品商店的供應商,在方某入職后即在母嬰用品商店上班,工資由商貿公司的法定代表人李某通過銀行轉款的方式發放給方某。工作3年多,商貿公司遲遲未與方某簽訂書面勞動合同,也未為方某繳納相應的社會保險,為此,方某曾向勞動監察大隊投訴,之后,方某即被商貿公司口頭辭退。

              方某隨后向勞動爭議仲裁委員會提起申請,要求確認與商貿公司存在事實勞動關系。勞動爭議仲裁委員會根據雙方申訴、答辯及其提交的證據,認定方某申訴的勞動用工主體錯誤,駁回了方某的申訴請求。方某不服勞動爭議仲

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            • 3勞務派遣合同糾紛案例

              發生勞務派遣合同糾紛該如何解決呢?勞動者應該怎樣維權呢?勞務派遣,是由實際用工單位和勞務派遣公司首先簽訂勞務派遣協議,之后由勞務派遣公司代替用人單位招聘員工進行派遣。詳細內容請閱讀華律網下文了解!

              勞務派遣合同糾紛案例及分析

              一、退回和解雇被派遣勞動者的條件與限制

              案情簡介

              2008年4月,馮某與S律所上海代表處簽訂聘用合同,約定馮某在該代表處擔任法律顧問。2008年6月,馮某與W公司簽訂無固定期限勞動合同及派遣協議書,協議書中約定W公司派遣馮某至S律所上海代表處工作。

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            • 4勞動爭議中如何理解經濟補償金

              勞動爭議中如何理解經濟補償金的月工資

              《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十七條對于經濟補償的月工資下了定義:勞動合同法第四十七條規定的經濟補償的月工資按照勞動者應得工資計算,包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低于當地最低工資標準的,按照當地最低工資標準計算。勞動者工作不滿12個月的,按照實際工作的月數計算平均工資。

              這里需要注意的是,應得工資不等于應發工資。事實上,如果看不懂工資表、又沒有見過數以百計的各種各類工資表,恐怕都難以應對這一問題。

              看完上述規定,我們可以得出的是如下結論:經濟補償是按應得工資計算,而不是按基本工資、應發工資計算。至于應得工資是不是實發工資,還要具體情況具體分析。

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            • 5勞動合同糾紛

              勞動合同糾紛有很多種,既有因訂立,履行及變更勞動合同而引起的勞動糾紛;也有因終止解除勞動合同而引起的勞動糾紛等。發生勞動合同糾紛,應該怎么處理呢?勞動合同糾紛處理方法有哪些呢?華律網小編為大家整理了有關勞動合同糾紛處理的文章,歡迎大家閱讀了解!

              勞動合同糾紛怎么處理

              1.因訂立勞動合同而發生的勞動糾紛的處理

              ①對于用人單位與勞動者未訂立勞動合同而發生勞動糾紛的,勞動爭議處理機關應當弄清未訂立勞動合同的原因,在分清當事人責任的基礎上,要求有過錯的一方向受損失的一方提供一定的補償,并督促雙方依法補簽勞動合同

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            • 6常見勞動爭議訴訟風險

              常見勞動爭議訴訟風險詳解

              1.對受案范圍或前置程序的要求理解有誤

              《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》第七條規定了不屬于勞動爭議的情況,除此之外因安置軍隊轉業干部、退役士兵發生的爭議、非因企業自主改制引發的爭議、達成仲裁調解協議又反悔的、社會保險費用的繳納、公積金的繳納、工傷的認定等均不屬于法院民事訴訟的受案范圍。勞動者就上述相關爭議提起的訴訟,一般會裁定不予受理,已經受理的裁定駁回起訴。

              2.對勞動關系和勞務關系的區分有誤

              勞動關系由勞動相關法律法規調整,受到勞動法的特殊保護,而勞務關系適用民法、合同法等民事法律,體現等價有償、自由協商。如果不能形成勞動關系,只是形成勞務關系,依據勞動合同法起訴要求相關待遇,則不會得到

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            最近更新:2020-03-03
            祝輝良 13366080909

            工作經驗:畢業于北京大學,法學學士,人民大學經濟法碩士,北京市盈科律師事務所合伙人律師。于2002年獲取律師資格,同年從事法律職業,從事律師職業以來代理

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